Zet leren centraal tijdens het jaarlijkse opleidings- of ontwikkelingsgesprek
Elke werknemer in de voedingsindustrie heeft één keer per jaar recht op een gesprek over zijn opleidingsmogelijkheden. Zo’n opleidings- of ontwikkelingsgesprek legt de focus op de groei van de medewerker in zijn functie, binnen het bedrijf en als persoon.
Maak van dit moment gebruik om de leernoden van je medewerkers in kaart brengen – een belangrijke stap in de opstelling van je opleidingsplan.
Hoe maak je van zo’n gesprek een succes? We geven je enkele tips.
1. Bereid het ontwikkelingsgesprek goed voor
Een ontwikkelingsgesprek vraagt voorbereiding van zowel je medewerker als jijzelf als leidinggevende. Laat je medewerker op voorhand weten dat het gesprek eraan komt, leg de doelstelling uit en geef hem vervolgens de tijd om individueel een antwoord te vormen op de volgende vragen:
Welke vaardigheden heb ik nu nodig om mijn huidige taken en prestatiedoelstellingen te (blijven) vervolledigen?
Wat wil ik zelf graag leren? Waar wil ik naartoe in mijn loopbaan?
Welke vaardigheden heb ik in de komende drie jaren nodig om mee te kunnen in een continu evoluerende werkomgeving?
Maak zelf ook een lijst op van de competenties die je denkt dat de medewerker nodig heeft of zal hebben.
2. Houd het gesprek positief
Licht bij de aanvang van het gesprek het doel nogmaals toe: de groei van je medewerker stimuleren. Vervolgens bekijk je samen jullie lijsten. Bepaal welke vaardigheden de prioriteit krijgen op basis van de dringendheid, het belang en de werklast.
- Het gesprek mag op geen enkel moment als kritiek voelen, dus benadruk wat de medewerker nu al goed doet.
- De medewerker is de hoofdrolspeler in het gesprek. Hij moet minstens twee derde van de tijd aan het woord zijn.
Als leidinggevende moet je de juiste gesprekstechnieken onder de knie hebben. Alimento biedt gepaste opleidingen.
3. Analyseer de opleidings- en ontwikkelingsnoden
De nodige competenties zijn nu bekend voor beide partijen. Bekijk vervolgens of een opleiding wel de beste of enige manier is om de vaardigheden onder de knie te krijgen. Soms is een vlottere organisatie of communicatie voldoende om de werknemer mee te krijgen.
Is er meer actie vereist? Vertaal de ontwikkelingsnoden naar concrete doelstellingen volgens het SMART-model: Specifiek (duidelijk), Meetbaar, Aanvaardbaar en Aanvaard, Realistisch en bepaald in de Tijd.
Bepaal vervolgens hoe de medewerker de nieuwe vaardigheden zal opdoen. Via een formele opleiding, of toch een andere leervorm: coaching, zelfstudie, een project uitwerken, deelnemen aan vergaderingen, taakrotatie … Stel dan samen een actieplan op met alle praktische afspraken.
Evalueer de vooruitgang
Als leidinggevende ben je mee verantwoordelijk voor de opvolging van de ontwikkeling van je medewerker. Dat doe je bijvoorbeeld door regelmatig een functioneringsgesprek in te plannen.
